Дискриминация в сфере труда и необоснованный отказ в заключении трудового договора

Потребность в труде и получении справедливой оплаты за него являются катализатором поиска той или иной работы. Но возможная неопределенность или прямое нарушение прав человека при трудоустройстве или отказе в работе не должны оставаться без внимания. Челябинская региональная общественная социально-правозащитная организация «Правосознание» в рамках проекта «Помогать вместе: новый этап» рассказывает о правовом регулировании данного вопроса.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является запрет на дискриминацию в сфере труда.

Дискриминация – это ограничение или нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от каких-либо признаков.

Статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизирует, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом уточняется, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

При этом работник имеет право на заключение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, а работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 – 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора – запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

В качестве обозначенных исключений можно указать на возраст, с которого допускается заключение договора (с шестнадцати лет, при определенных условиях – и с четырнадцати), либо на трудоустройство бывших государственных служащих.

С учетом обозначенного выше важно разобраться, что относится к деловым качествам работников, которые могут позволить работодателю отказать в приеме на работу. По данному вопросу еще в 2004 году были даны разъяснения в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2. Там указано, что под деловыми качествами работника следует, в частности понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

То есть если гражданин, например, претендует на должность переводчика, но при этом не владеет иностранным языком, то отказ ему в трудоустройстве будет обусловлен его деловыми качествами (точнее их отсутствием) и не будет являться дискриминацией.

Дополнительно необходимо отметить, что в трудовом законодательстве прямо закреплено, что запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Также запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Но как быть человеку, если ему отказывают в приеме на работу без каких-либо объяснений? Этот нюанс также зафиксирован в законе – по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица же, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда (в том числе при отказе в заключении трудового договора), вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Также стоит добавить, что работодатель, необоснованно отказавший в принятии на работу, может быть подвергнут административной, а в ряде случаев и уголовной ответственности: Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях в статье 5.27. содержит ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а в статье 5.42. закреплена ответственность за отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты; Уголовный кодекс Российской Федерации в статье 144.1. закрепляет ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу (или необоснованное увольнение) лица, достигшего предпенсионного возраста, а в статье 145. – за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Проект «Помогать вместе: новый этап» реализуется с использованием гранта Губернатора Челябинской области, предоставленного Фондом «Центр поддержки гражданских инициатив и развития некоммерческого сектора экономики Челябинской области».