Увольнение за неисполнение работником трудовых обязанностей или их грубое нарушение

В жизни может произойти всякое, в том числе и увольнение с работы. Если это произошло без инициативы работника, то лучше заранее знать, какие бывают для этого основания, чтобы иметь возможность их оспорить. Челябинская региональная общественная социально-правозащитная организация «Правосознание» при реализации проекта «Помогать вместе: новый этап» рассказывает о них.

В начале отметим, что любые действия работодателя (в том числе увольнение) могут быть оспорены работником в судебном порядке. Важно помнить, что работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (то есть увольнения сотрудника не по его инициативе) закреплены в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации. И таких оснований достаточно много. Например, ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора и т.д.

Но подробнее остановимся на двух основаниях для расторжения трудового договора, которые чаще всего могут быть использованы нерадивыми работодателями для увольнения неугодных сотрудников. Эти основания в законе обозначены в пунктах 5 и 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, и однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. В том случае, если работодатель использует данные основания необоснованно, то работнику стоит оспаривать их в суде. Разъясним основные нюансы данных поводов для увольнения.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника по данному основанию будет являться незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такое неисполнение трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания.

Неоднократность означает два и более раза.

Поводом для увольнения может быть как неисполнение трудовых обязанностей работником, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей включает нарушение работником: требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов, должностных инструкций, положений организации, приказов работодателя и т.п.

К таким нарушениям, которые являются ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей и которые могут послужить основанием для увольнения, в частности относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей у работодателя должны быть доказательства факта ознакомления работника с соответствующими обязанностями.

Важно отметить, что одним из условий увольнения работника по указанному основанию является неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности.

Неоднократным будет привлечение к ответственности как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения (например, при уклонении от прохождения медосмотра), так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым (например, опоздания на работу).

Если работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по данному основанию может быть признано незаконным.

Для увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работник должен иметь наложенное ранее дисциплинарное взыскание (замечание, выговор). При этом наложенное ранее дисциплинарное взыскание должно быть не снято и не погашено.

Отметим, что работодатель вправе освободить виновного работника от дисциплинарной ответственности либо досрочно (до истечения одного года) снять взыскание с работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности. С момента освобождения от ответственности либо с даты досрочного снятия взыскания работник считается лицом, не имеющим дисциплинарного взыскания.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, поскольку взыскание погашается.

Дополнительно отметим, что недавно Верховный суд Российской Федерации, рассматривая дело об оспаривании увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, высказал мнение о том, что действия работодателя по неоднократному привлечению работника за небольшой промежуток времени к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению сотрудника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя по отношению к работнику как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, принимая во внимание не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя.

Второе основание для увольнения, на разъяснении которого также остановимся подробно, – это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Трудовой кодекс Российской Федерации в пункте 6 статьи 81 перечисляет эти однократные грубые нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (при этом состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые при оспаривании увольнения могут быть соответственно оценены судом);
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Обратим внимание на то, что за однократное грубое нарушение обязанностей нельзя уволить беременную женщину, а также работника, который находится в отпуске или на больничном. В некоторых случаях должны быть соблюдены дополнительные условия, чтобы уволить работника. Например, если увольняют несовершеннолетнего, то должно быть получено на это согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Проект «Помогать вместе: новый этап» реализуется с использованием гранта Губернатора Челябинской области, предоставленного Фондом «Центр поддержки гражданских инициатив и развития некоммерческого сектора экономики Челябинской области».